Instituutio ja uskonnollinen johtaminen
Uskonnollista johtamista voidaan arvioida ja tutkia muun johtamisen tapaan, kuten esimerkiksi selvittämällä johtajalta vaadittuja ominaisuuksia, johtajalle tarjolla olevia resursseja sekä johtamiseen vaikuttavia reunaehtoja. Organisaatio määrittää, rajaa ja muokkaa uskonnollisen johtajan toimintaulottuvuuksia ja mahdollisuuksia käyttää valtaa. Organisaation rakenteen merkitys korostuu vakiintuneissa uskonnollisissa instituutioissa, joissa johtamiselle on paitsi asetettu selviä rajoja myös totuttu tietynlaisiin johtamisen tyyleihin ja tapoihin. Esimerkiksi organisaation byrokraattisuus, virkahierarkia, virkojen vastuualueet ja päätöksenteon legitimoinnin mekanismit luovat uskonnolliselle johtajalle toimintaympäristön, jonka puitteissa päätökset tehdään.
Toisaalta uskonnolliset johtajat vanhoissa ja vakiintuneissakin organisaatioissa, kuten piispa Suomen evankelis-luterilaisessa kirkossa, voivat muuttaa tai pyrkiä muuttamaan organisaation rakenteita suhteessa omiin vallankäyttömahdollisuuksiinsa. Uskonnollinen johtaja on päätöksiä tekevä yksilö, mutta monin tavoin sidoksissa johtamaansa instituutioon. Menestyvä uskonnollinen johtaja tuntee instituutionsa johtamiseen liitetyt totunnaiset tavat ja odotukset sekä osaa toimia organisaation rakenteen puitteissa ylittämättä toimivaltaansa.
Uskonnollisen johtajan ominaisuuksista
Johtaminen muodostuu vuorovaikutussuhteesta, jossa yksilöllä on mahdollisuus vaikuttaa, motivoida tai mahdollistaa muita yksilöitä toimimaan niin, että se edistää sen organisaation tehokkuutta ja menestystä, jonka sisällä toimitaan. Johtamista voi tapahtua usealla tasolla, mutta sellainen yksilö on johtaja, jonka työtehtävät pääasiassa muodostuvat muiden toiminnan järjestämisestä tai muokkaamisesta (päätöksenteosta). Uskonnollinen johtaja puolestaan on toimija, jonka työ ja päätökset ovat yhteydessä uskonnolliseen doktriiniin ja sen tulkintaan sekä rituaalien ja muun uskonnonharjoituksen järjestämiseen. Uskonnollisen johtajan päätöksenteon kohde ja aika ajoin toiminnan tarkoitus eroaa muista johtajista, mutta uskonnollinen johtajuus ei poikkea muiden organisaatioiden johtajuudesta yleisellä tasolla, vaan etuliite ’uskonnollinen’ viittaa organisatoriseen ympäristöön, jossa kyseinen johtaja toimii.
Toimintaulottuvuuden laajuus on yleinen lähtökohta korkealla virkahierarkiatasolla toimiville uskonnollisille johtajille. Todellinen mahdollisuus vaikuttaa ja johtaa nousee organisaation omasta rakenteesta. Esimerkiksi luterilainen piispa nauttii opillisissa kysymyksissä tietynlaista immuniteettisuojaa. Piispan viran olemukseen kuuluu se, että piispa on itsenäinen toimija, joka voi tehtävissään harjoittaa ”hengellistä riippumattomuutta”. Uskonnollisen organisaation virkaan tai johtotehtävään kuuluu sitoutuminen uskonnollisiin sisältöihin. Uskonnolliselle johtajalle uskonnollisten sitoumusten kunnioittaminen on oleellinen osa johtajan vastuuta ja uskottavuutta, vaikka esimerkiksi piispan virkaan ei ole määrätty valvontatyössä sellaisia velvoitteita, että tehtävän puutteellinen hoitaminen aiheuttaisi oikeudellisia seurauksia.
Uskonnollisilla johtajilla nähdään usein karismaattisia ominaisuuksia, silloinkin, kun karismaattisesta johtamisesta ei ole varsinaista näyttöä. Oletetun karisman löytäminen koskee myös muiden organisaatioiden ja yhteisöjen vaikutusvaltaisia johtajia. Kyse on projektiivisista vääristymistä: jatkuvan kanssakäymisen muuttuessa mahdottomaksi kaikkien jäsenten välillä organisaation jäsenet joutuvat korvaamaan puuttuvan tiedon omilla malleillaan siitä, miten asioiden tulisi olla. Projektiivisessa vääristymässä yksilöt sijoittavat uhkaaviksi/neutraaleiksi/haluttaviksi koettuja piirteitä ympäristön ja erityisesti organisaatiohierarkiassa ylempien ominaisuuksiksi. Vaikka uskonnollisista johtajista kirjoitetut elämäkerrat pursuavatkin todistuksia karismasta, sitä ei voida pitää välttämättömänä tai edes tarpeellisena ominaisuutena uskonnolliselle johtajalle.
Karismaa keskeisempi lähtökohta on uskonnolliseen johtamiseen liittyvä tyyli, joka kristillisten kirkkojen johtajien miesvaltaisuuden johdosta on leimattu patriarkaalisuuden nimiin. Patriarkaalisella johtamistyylillä tarkoitetaan auktoriteettihahmoa, ”ankaraa isää”, joka toisaalta holhoaa ja antaa turvaa, toisaalta asettaa ehdottomia sääntöjä ja rankaisee niiden rikkomisesta. Johtamisen tyylinä on toisaalta palvelujohtaminen, jolloin johtajan toiminnan perusteeksi nousevat ystävyys, kunnioitus ja auttaminen. Molempien tyylien taustalla löytyvät erilaiset tulkinnat Jeesuksesta johtajana. Muita parempaa tai historiallisesti tehokkaammaksi osoitettua johtamistyyliä ei ole pystytty osoittamaan, mutta kuten muissakin organisaatioissa uskonnollisissa organisaatioissa on mahdollisuus johtaa usealla tavalla ja tyylillä.
Tyylistä riippumatta uskonnollinen johtaja palvelee instituution yleistä etua, mutta myös erilaisten intressiryhmien etuja. Alueellisesti hyvin merkittävissä uskonnollisissa organisaatioissa, kuten Suomen evankelis-luterilaisessa kirkossa, voidaan nähdä myös julkista johtamista, koko valtion eduksi tehtävää toimintaa. Yksityinen intressi on kuitenkin mukana monissa tehdyissä päätöksissä, eikä kirkon altruismi ulotu sellaisiin kysymyksiin, jotka olisivat jollakin tapaa organisaatiota tai sen toimintaa haittavia. Menestyvältä uskonnolliselta johtajalta edellytetään organisaation toiminnan tuntemusta ja merkitystä myös laajemmassa yhteydessä, evankelis-luterilaisen kirkon kohdalla koko valtion tasolla.
Instituutio muodostaa uskonnollisen johtamisen rajat, mutta uskonnollisen johtajan tehtävä on muokata näitä rajoja
Uskonnollinen johtaja muodostaa organisaatiolle samalla uhan ja menestystekijän. Uskonnollisen johtajan mahdollisuuksia muuttaa organisaation koostumusta (päätöksentekojärjestelmää, toiminta-aluetta, suhtautumista ympäristöön ja niin edelleen) rajoitetaan vakiintuneissa suurissa uskonnollisissa organisaatioissa. Osaltaan tähän on syynä uskonnollisten organisaatioiden erityisluonne, esimerkiksi muuttamattomana ja ikuisena pidetty doktriini organisaation olemassaolon tausta-ajatuksena. Organisaation toiminnan häiritseminen tehdään mahdollisimman hankalaksi – yksilö voi toimia uskonnollisena johtajana omaten laajoja resursseja ja mahdollisuuksia tehdä päätöksiä, mutta rakenteen muutos totutusta poikkeavaan onnistuu vain tarkoin rajatuissa olosuhteissa. Esimerkkejä tällaisista laajoista rakenteellisista muutoksista luterilaisessa kirkossa ovat naispappeuden mahdollistaminen ja jumalanpalvelusten uudistusprosessi, joissa uskonnolliset johtajat ja päättävät elimet määrittivät uudelleen toiminnan perusteita.
Johtajan merkitys kuitenkin korostuu nimenomaan rakenteen suunnittelussa ja suunnitelman toteutuksessa, ei rakenteen toimintojen hallinnoimisessa. Siinä missä perinteinen hallinto keskittyy toimintojen ohjaamiseen, muokkaamiseen, resurssien jakamiseen ja toiminnan kontrollointiin, johtaminen keskittyy näiden toimintojen rakenteiden muokkaamiseen. Uskonnolliset johtajat ovat perimmäisinä vastuussa ”organisaation tuotteen” tarjoamisesta, kultivoimisesta ja suojelemisesta. Toiminnan suunnittelun mahdollisuus on jaettu esimerkiksi luterilaisen kirkon organisaatiossa usealle eri hierarkian tasolle, mutta toiminnan suunnittelun rajoihin voivat vaikuttaa vain ylimmät päättävät uskonnolliset elimet.
Uskonnollisten johtajien mahdollisuudet tehdä päätöksiä ja muovata organisaation visiota ja toimintaa liittyvät suurissa organisaatioissa henkilöä ja johtamistyyliä enemmän virkakuvaukseen ja –tehtävään sekä organisaation rakenteeseen. Suuret uskonnolliset organisaatiot saavat väistämättä byrokraattisia piirteitä, joiden puitteissa johtaja käsittelee myös organisaation erityistehtäviä, kuten uskonnollisten sisältöjen tulkintaa. Toiminnan byrokraattinen taso vähentää tuntuvasti organisaation jäsenten asiakastyytyväisyyttä, jolloin toimintaa pyritään legitimoimaan ja muuttamaan läpinäkyvämmäksi erilaisilla jäsendemokraattisilla käytänteillä. Nämä kuitenkin rakenteellisesti kaventavat uskonnollisten johtajien toimintaa, koska johtamisessa on kunnioitettava näitä käytänteitä.
Uskonnollinen johtaja on vastuussa instituutionsa hyvinvoinnista
Uskonnolliset organisaatiot pyrkivät menestymään muiden organisaatioiden tavoin. Pitkäikäisissä uskonnollisissa organisaatioissa osa hallinnosta, erityisesti johtamisesta, perustuu traditioihin. Sana viittaa tässä sellaisten käytäntöjen ja toimintojen kokoelmaan, joka ei suoraan pohjaudu esimerkiksi virkahierarkiaan (byrokraattiset käytänteet), laajaan asiakaskunnan edustukseen (demokraattiset käytänteet) tai selkeästi osoitettuun asiantuntijuuden ylivertaisuuteen. Uskonnollisen johtajan kompetenssiin kuuluu näiden traditioiden tunteminen ja niiden puitteissa toimiminen.
Päätöksenteko on seurauksiin verrattuna hyvin nopeaa toimintaa, joten on loogista olettaa, että organisaation johtaminen keskittyy päätöstenteon lisäksi pitkälti päätösten seurausten kanssa elämiseen. Suuressa uskonnollisessa organisaatiossa johtaja joutuu keskittymään kompromissien etsimiseen, neuvottelun edistämiseen ja toiminnan arviointiin. Instituution hyvinvoinnin varmistamiseen kuuluu eri toiminnan tasojen liittäminen yhteen kokonaisuudeksi. Esimerkiksi luterilaisessa kirkossa piispan kohdalla painotetaan usein kokonaiskirkollista osaamista ja näkemystä.
Uskonnollinen johtaja on asemastaan huolimatta usein organisaationsa näkyvimmällä paikalla, mikä aiheuttaa toiminnan onnistumisen arviointia. Johtamisen onnistumista voidaan mitata esimerkiksi asiakastyytyväisyyden perusteella. Ylemmän hierarkiatason johtajien toiminnan suora arviointi on asiakkaiden – uskonnollisen organisaation jäsenten – taholta vaikeaa ja johtopäätöksiä täytyy tehdä koko organisaatiota ajatellen. Tarkemmin johtamisen onnistumista voidaan mitata organisaation tulosten perusteella, joihin voidaan laskea esimerkiksi jäsenmäärän muutokset, resurssien muutokset ja toimintaan osallistumisen muutokset. Tulosmittariksi on nousemassa Suomessakin organisaation kilpailukyvyn ylläpitäminen. Menestyvä uskonnollinen johtaja ottaa huomioon päätöksenteossaan mainitut mittarit sekä onnistumisensa aikaisemmissa ratkaisuissa.
Kirjoittaja Kalle Toivo valmistelee väitöskirjaa suurten uskonnollisten organisaatioiden hallinnosta ja johtamisesta Turun yliopiston uskontotieteen oppiaineessa.
Kirjallisuus
Ketola, Kimmo: An Indian Guru and His Western Disciples. Representation and Communication of Charisma in the Hare Krishna Movement. University of Helsinki. 2002.
Leino, Pekka: Kirkkolaki vai laki kirkosta: hallinto-oikeudellinen tutkimus kirkon oikeudellisista normeista ja niiden synnystä. Suomalaisen lakimiesyhdistyksen julkaisuja. 2002.
McCann, Joseph: Church and Organization: A Sociological and Theological Enquiry. University of Scranton Press. 1993
McMullen, Mike: Religious Polities as Institutions. Social Forces, 73:2, 709-728. 1994.
Vuokko, Pirjo: Asiakaslähtöisyys kirkossa. Mitä se on ja onko sitä? Kirkon tutkimuskeskus. 1996.